MBTI of DISC in je team? 9 persoonlijkheidstests vergeleken
Welke persoonlijkstest past bij jouw organisatie? (En waarom dat niet de echte vraag is)
“We zoeken een persoonlijkheidstest voor ons team.”
“We willen een teambuilding om elkaar beter te leren kennen.”
“We twijfelen tussen DISC, MBTI of Enneagram.”
Het klinkt logisch. Je wilt elkaar beter of op een andere manier leren kennen? Of er is spanning in het team, de communicatie loopt stroef, de energie is laag of de cultuur voelt diffuus. Dus je zoekt… een test.
Maar hier is de echte vraag: Wat als je niet op zoek bent naar een persoonlijkheidstest, maar naar een betere organisatie-architectuur? Of gewoon met elkaar in dialoog gaan?
Een test is geen oplossing.
Een test is een instrument.
De kernvraag is:
Op welke organisatielaag zit jullie uitdaging?
Elke test is fout! Maar sommige testen zijn wel bruikbaar om dingen te bespreken.
In dit artikel neem ik je mee van losse modellen naar een breder kader: van testdenken naar organisatie-cultuur. van Persoonlijkheidstest naar strategisch inzetten.
In dit artikel
Waarom organisaties persoonlijkheidstests inzetten
Persoonlijkheidstests worden meestal ingezet met goede intenties:
- Meer zelfinzicht creëren
- Betere samenwerking stimuleren
- Leiderschap ontwikkelen
- Talent beter benutten
- Feedbackcultuur versterken
- Selectie van talent objectiveren
Dat zijn legitieme doelen.
Maar elke test meet iets anders.
En niet elke uitdaging vraagt om een persoonlijkheidsmodel.
Laten we eerst helder maken wat de meest gebruikte modellen écht meten.
Van teambuilding naar sterkere organisatie-cultuur
Begin met deze vier vragen:
- Is dit vooral een communicatieprobleem?
- Is dit een energie- of rolverdelingsprobleem?
- Is dit een leiderschaps- of bewustzijnsvraag?
- Is dit een cultuur- of structuurvraag?
Pas daarna kies je het model.
De meest gebruikte modellen; wat meten ze fundamenteel?
🔴 DISC – gedragsvoorkeur in interactie (De kleurentest)
DISC (of Insights) is gebaseerd op het werk van William Moulton Marston en onderscheidt vier gedragsstijlen:
- Dominance – direct, resultaatgericht
- Influence – sociaal, enthousiasmerend
- Steadiness – stabiel, ondersteunend
- Conscientiousness – analytisch, nauwkeurig
DISC meet zichtbaar gedrag in interactie.
Het kijkt naar hoe iemand zich uitdrukt, niet naar wie iemand in essentie is.
Sterk in:
- Communicatie verbeteren
- Snel gemeenschappelijke taal creëren
- Teamdynamiek bespreekbaar maken
- Sales- en klantgericht werken
Niet geschikt voor:
- Diepe persoonlijkheidsanalyse
- Selectiebeslissingen
- Identiteitswerk
DISC is een gedragslens. Geen identiteitsmodel. Hij is heel eenvoudig te begrijpen, met de 4 kwadranten en de kleurtjes maken het heel plakbaar. Vaak merken we dat het wel te sterk tot de essentie wordt herleidt. Je krijgt dan reacties in een groep van bijvoorbeeld sales: “Awel das ne rooie” past daar mee op. Of dat is ne blauwe, hij heeft meer cijfers nodig. Au fond zit daar wel wat waarheid in, maar de valkuil schuilt hem in niet meer willen luisteren naar de andere, en hem in een rol vast te zetten.
"Alle modellen zijn fout, maar sommige zijn wel nuttig"
George Box
Freelance mossel (en Statisticus)
🌹 Roos van Leary - interactiepatronen
De Roos van Leary positioneert gedrag op twee assen:
- Boven ↔ Onder (invloed)
- Samen ↔ Tegen (relatie)
Kernprincipe: Gedrag roept complementair gedrag op.
Het model meet geen persoonlijkheid, maar relationele dynamiek.
Sterk in:
- Conflicten analyseren
- Feedbackcultuur versterken
- Machtsdynamiek zichtbaar maken
Niet geschikt voor:
- Individuele karakteranalyse
- Selectie
Het is een interactiemodel, geen test in strikte zin. Maar deze is mega-interessant om gedrag te gaan bekijken in een bepaalde situatie. We gebruiken hem heel graag in korte reflectiemomenten net na een spel. “Hoe was jij nu in deze oefening, in functie van je collega’s en samenwerking?”. Het model geeft ook een hele fijne kanttekening, als iemand aanvallend gedrag vertoont bijvoorbeeld, is het nuttig om wat gas terug te nemen. Als iemand zich meer naar de achtergrond verplaatst, dan staat er iemand op. het geeft fijn de mogelijke dynamieken weer.
🌊 Talents in the Collective – collectieve bijdrage
Dit model vertrekt van negen kern-talenten (zoals Perfector, Bridge Builder, Inspirer, Validator, Thinker, Visionary, Innovator, Doer, Integrator).
Uniek is dat:
- Iedereen alle talenten in zich draagt
- Het model werkt met tempo en ritme
- Het collectief centraal staat
Het meet bijdrage aan het geheel, niet individueel label.
Sterk in:
- Talentenmanagement
- Teamcultuur
- Eigenaarschap
- Collectieve intelligentie
- Energieverdeling
Dit is een ontwikkelingsmodel, geen diagnose-instrument. Een heel fijne tool uit ons eigen ontwerp, waarbij je elk individu bekijkt in functie van het collectief.
Wat is jouw talent in het collectief?
Vul de gratis test in van 35 vragen, en ontvang nadien een zeer uitgebreid rapport met jouw resultaten. Tips en tricks voor jezelf (en het collectief)
🔄 Kolb – leer- en ontwikkelvoorkeur
Kolb beschrijft leren als een cyclus van:
- Ervaren
- Reflecteren
- Begrijpen
- Experimenteren
Het model meet hoe mensen leren en ontwikkelen.
Sterk in:
- Opleidingsdesign zoals in game based learning
- Verandertrajecten
- Onboarding
Het gaat niet over persoonlijkheid, maar over leerbeweging. maar wel heel nuttig om van je mensen te weten waar hun leerstijl ligt, om op basis hiervan leertrajecten te kunnen opmaken.
🎭 Archetypes – identiteit en betekenis
De 12 archetypes (Hero, Sage, Magician, Caregiver, Explorer…) werken op symbolisch niveau.
Ze meten geen gedrag of persoonlijkheid, maar identiteit en betekenisgeving.
Sterk in:
- Cultuurontwikkeling
- Missie en visie
- Branding
- Transformatie of verandering bekomen
Dit model werkt op het niveau van verhaal en bewustzijn.
🧠 Big Five – stabiele persoonlijkheidsdimensies
De Big Five is wetenschappelijk onderbouwd en meet vijf dimensies:
- Openheid
- Consciëntieusheid
- Extraversie
- Aangenaamheid
- Emotionele stabiliteit
Het model meet relatief stabiele persoonlijkheidskenmerken.
Sterk in:
- Selectie
- Leiderschapsontwikkeling
- Langetermijninschattingen
- Strategische teamcompositie
Minder geschikt voor:
- Minder toegankelijk, hoge mate van “je moeten verdiepen” om er iets mee te zijn.
- Snelle teaminterventies
- Speelse formats
Big Five is een structureel persoonlijkheidsinstrument. De vragen zijn heel relevant om met mensen op in gesprek te gaan..
🧩 MBTI – cognitieve voorkeuren
MBTI is gebaseerd op het werk van Jung en werkt met vier voorkeurendimensies:
- Extraversion – Introversion
- Sensing – Intuition
- Thinking – Feeling
- Judging – Perceiving
Dit maakt dat er 16 verschillende combinaties mogelijk zijn. ENTP, ENFJ,…
Het model meet hoe mensen informatie verwerken en beslissingen nemen.
Sterk in:
- Zelfreflectie
- Diversiteit in denken begrijpen
- Teamdialoog
Niet geschikt voor:
- Prestatievoorspelling
- Selectie
MBTI gaat over voorkeur, niet over vermogen. Naar ons aanvoelen maakt de 16 verschillen het complexer om te doen in workshops, maar voor persoonlijke reflectie is hij wel heel geschikt. De 4 assen geven heel veel ruimte om vragen uit te nemen.
🔺 Enneagram – drijfveren en copingmechanismen
Het Enneagram onderscheidt 9 types, elk met:
- Kernmotivatie
- Kernangst
- Stressrichting
- Groeirichting
Het model kijkt naar onderliggende drijfveren en automatische patronen.
Sterk in:
- Coaching
- Leiderschapsontwikkeling
- Bewustwording van stressgedrag
Niet geschikt voor:
- Snelle teamdiagnoses
- Lichte teambuildings
Dit model raakt identiteit en vraagt zorgvuldige begeleiding.
⚙️ Working Genius – energie in het werkproces
Working Genius van Lencioni beschrijft zes energieën die nodig zijn om werk van idee tot uitvoering te brengen:
Wonder – Invention – Discernment – Galvanizing – Enablement – Tenacity
Het model meet waar iemand energie van krijgt in het werkproces.
Sterk in:
- Verklaren en optimaliseren teamdynamieken
- Taakverdeling
- Motivatie
- Burn-outpreventie
- Projectflow optimaliseren
Niet bedoeld voor:
- Diepe persoonlijkheidsanalyse
Het gaat niet over wie je bent, maar waar je stroomt.
Wat al deze modellen gemeen hebben
Ze zijn waardevol.
Maar ze kijken elk naar een andere laag:
- Gedrag
- Interactie
- Cognitie
- Persoonlijkheid
- Energie
- Collectieve dynamiek
- Identiteit
En hier loopt het vaak mis.
De echte verschuiving: van model naar organisatielaag
De vraag is niet:
“Welke test moeten we doen?”
De vraag is:
Op welke laag van onze organisatie zit het probleem?
Ik onderscheid zes lagen van organisatie-cultuur.
Kernvraag: begrijpen we elkaar?
Symptomen:
- Spanningen
- Misinterpretaties
- Feedback wordt persoonlijk
Geschikte modellen:
- DISC
- Roos van Leary
Kernvraag: zit iedereen in zijn kracht?
Symptomen:
- Vermoeidheid
- Oneerlijke taakverdeling
- Lage betrokkenheid
- Veel start, weinig finish
Geschikte modellen:
- Working Genius
- Talents in the Collective
Kernvraag: werkt ons proces?
Symptomen:
- Veel vergaderen, weinig output
- Ideeën blijven liggen
- Onvoldoende opvolging
Hier zijn proceskaders soms belangrijker dan persoonlijkheidstests. Al is het natuurlijk wel handig als je weet waar je mensen energie van krijgen 😉
Kernvraag: hoe groeien wij als leiders?
Symptomen:
- Terugkerende patronen
- Botsende stijlen
- Beperkte zelfreflectie
Geschikte modellen:
- Big Five
- Enneagram
- MBTI
Kernvraag: wie willen wij zijn?
Symptomen:
- Lage betrokkenheid
- Onuitgesproken waarden
- Weerstand tegen verandering
Geschikte modellen:
- Archetypes
- Waardenmodellen
- Systemische kaders
Kernvraag: is onze organisatie helder gebouwd?
Symptomen:
- Onduidelijke rollen
- Besluitvorming loopt vast
- Gebrek aan accountability
Hier helpt vaak geen test, maar helder ontwerp.
Waarom dit onderscheid cruciaal is
Veel organisaties maken deze fout:
Ze hebben een structuurprobleem; en doen dus een persoonlijkheidstest.
Ze hebben een cultuurprobleem en organiseren een teambuilding.
Ze hebben een energieprobleem en analyseren gedrag.
Dat is geen gebrek aan inzet.
Dat is een diagnosefout.
Van teambuilding naar sterkere organisatie-cultuur
Teambuilding is waardevol.
Persoonlijkheidstests kunnen waardevol zijn.
Maar alleen als ze passen binnen het bredere ontwerp.
Een metafoor:
Een teambuilding zonder architectuur is als een prachtige keuken bouwen in een huis met barsten in de fundering.
De architect kijkt eerst naar:
- Fundament
- Draagstructuur
- Energieflow
- Samenhang
En kiest daarna het juiste instrument.
En vooral als de persoonlijkheidstests niet gebruikt worden om gesprekken aan te gaan. Als het bij een test blijft, doe je beter niets.. of ga je gewoon beter paintballen met je team.
De uitnodiging
Misschien zoek je geen test.
Misschien zoek je helderheid over:
- Waar jullie architectuur kraakt
- Waar energie lekt
- Waar cultuur schuurt
- Waar leiderschap vastloopt
Persoonlijkheidstests verdiepen het gesprek.
Architectuur bepaalt of het duurzaam verandert.
Wil je ontdekken op welke organisatielaag jullie vraag zich bevindt?
Dan starten we niet met een test.
We starten met een architectuurgesprek.
Verbindende actie in de mosselpot
mei 6, 2026
maart 26, 2026
Nederlands (België) 
English (UK) 
Français