Tests de personnalité pour les équipes : comment bien les utiliser [2026]
Quel test personnel convient à votre organisation (et pourquoi ce n'est pas la vraie question) ?
“Nous recherchons un test de personnalité pour notre équipe.”
“Nous voulons un renforcement de l'esprit d'équipe pour mieux nous connaître.”
“Nous hésitons entre DISC, MBTI et Ennéagramme.”
Cela semble logique. Vous voulez apprendre à mieux vous connaître ou à vous connaître différemment ? Ou bien il y a des tensions dans l'équipe, la communication est tendue, l'énergie est faible ou la culture est diffuse. Vous cherchez donc... un test.
Mais voici la vraie question : et si vous n'étiez pas à la recherche d'un test de personnalité, mais d'une meilleure architecture organisationnelle ? Ou tout simplement à vous engager les uns envers les autres ?
Un test n'est pas une solution.
Un test est un outil.
La question clé est la suivante :
À quel niveau de l'organisation se situe votre défi ?
Tous les tests sont erronés ! Mais certains tests sont tout de même utiles.
En d'autres termes : tous les modèles sont des représentations simplifiées de la réalité et sont intrinsèquement imprécis, mais ils peuvent néanmoins fournir des informations précieuses, des prévisions et des applications utiles.
Dans cet article, je vous propose de passer d'un modèle unique à un cadre plus large : de la réflexion sur les tests à la culture organisationnelle, du test de personnalité au déploiement stratégique.
Dans cet article
Pourquoi les organisations utilisent-elles des tests de personnalité ?
Les tests de personnalité sont généralement déployés avec de bonnes intentions :
- Améliorer la connaissance de soi
- Encourager une meilleure coopération
- Développer le leadership
- Mieux utiliser les talents
- Renforcer la culture du retour d'information
- Objectiver la sélection des talents
Ces objectifs sont légitimes.
Mais chaque test mesure quelque chose de différent.
Et tous les défis ne requièrent pas un modèle de personnalité.
Précisons d'abord ce que mesurent réellement les modèles les plus couramment utilisés.
Du renforcement de l'esprit d'équipe au renforcement de la culture organisationnelle
Commencez par ces quatre questions :
- S'agit-il principalement d'un problème de communication ?
- S'agit-il d'un problème d'énergie ou de répartition des rôles ?
- S'agit-il d'une question de leadership ou de sensibilisation ?
- S'agit-il d'une question de culture ou de structure ?
Ce n'est qu'ensuite que vous choisissez le modèle.
Les modèles les plus couramment utilisés ; que mesurent-ils fondamentalement ?
🔴 DISC - préférence comportementale dans l'interaction (Le test de la couleur)
DISC (ou Insights) se fonde sur les travaux de William Moulton Marston et distingue quatre styles de comportement :
- Dominance - direct, orienté vers les résultats
- Influence - sociale, enthousiaste
- Stabilité - stable, solidaire
- Conscience - analytique, précis
Mesures DISC comportement visible dans l'interaction.
Elle s'intéresse à la manière dont une personne s'exprime, et non à ce qu'elle est fondamentalement.
Fort en :
- Améliorer la communication
- Créer rapidement un langage commun
- Discuter de la dynamique de l'équipe
- Travailler dans une optique de vente et d'orientation vers le client
Ne convient pas pour :
- Analyse approfondie de la personnalité
- Décisions de sélection
- Travail sur l'identité
Le DISC est une lentille comportementale. Il ne s'agit pas d'un modèle d'identité. Il est très facile à comprendre, avec les 4 quadrants et les couleurs qui le rendent très percutant. Nous constatons souvent qu'il est trop réduit à son essence. Vous obtenez alors des réactions dans un groupe de vente, par exemple : “Awel das ne rooie”, faites attention avec ça. Ou c'est ne blauwe, il a besoin de plus de chiffres. Au fond, il y a du vrai là-dedans, mais le piège est de ne pas vouloir écouter l'autre et de l'enfermer dans un rôle.
"Tous les modèles sont faux, mais certains sont utiles"."
George Box
Moules (et statisticiens) indépendants
🌹 Leary's Rose - modèles d'interaction
La Rose de Leary positionne le comportement sur deux axes :
- Au-dessus ↔ Au-dessous (influence)
- Ensemble ↔ Contre (relation)
Principe de base : le comportement suscite un comportement complémentaire.
Le modèle ne mesure pas la personnalité, mais dynamique relationnelle.
Fort en :
- Analyse des conflits
- Renforcer la culture du retour d'information
- Rendre visible la dynamique du pouvoir
Ne convient pas pour :
- Analyse individuelle du caractère
- La sélection
Il s'agit d'un modèle d'interaction et non d'un test au sens strict. Mais celui-ci est très intéressant pour commencer à étudier le comportement dans une situation donnée. Nous aimons beaucoup l'utiliser dans de courts moments de réflexion juste après un match. “Comment étiez-vous dans cet exercice, en fonction de vos collègues et de la coopération ? Le modèle donne également une note secondaire très intéressante : si quelqu'un a un comportement offensif, par exemple, il est utile de reprendre un peu de gaz. Si quelqu'un passe à l'arrière-plan, quelqu'un se lève, le modèle saisit finement les dynamiques possibles.
🌊 Talents dans le collectif - contribution collective
Ce modèle part de neuf talents fondamentaux (tels que le perfectionneur, le constructeur de ponts, l'inspirateur, le validateur, le penseur, le visionnaire, l'innovateur, l'exécutant, l'intégrateur).
Unique :
- Chacun possède tous les talents
- Le modèle travaille avec le rythme et la cadence
- Le collectif est au centre des préoccupations
Il mesure contribution à l'ensemble, et non un label individuel.
Fort en :
- Gestion des talents
- Culture d'équipe
- Propriété
- Intelligence collective
- Distribution de l'énergie
Il s'agit d'un modèle de développement et non d'un outil de diagnostic. Il s'agit d'un outil très fin de notre propre conception, qui considère chaque individu comme une fonction du collectif.
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Kolb - préférence pour l'apprentissage et le développement
Kolb décrit l'apprentissage comme un cycle de.. :
- Expérimenté
- Réfléchir
- Comprendre
- Expérience
Le modèle mesure comment les gens apprennent et se développent.
Fort en :
- Conception de la formation comme dans apprentissage basé sur le jeu
- Processus de changement
- Embarquement
Ce n'est pas une question de personnalité, mais de mouvement d'apprentissage. Mais il est très utile de savoir où se situe le style d'apprentissage de vos collaborateurs, afin d'élaborer des parcours d'apprentissage basés sur ce style.
🎭 Archétypes - identité et signification
Les 12 archétypes (Héros, Sage, Magicien, Aidant, Explorateur...) fonctionnent à un niveau symbolique.
Ils ne mesurent pas le comportement ou la personnalité, mais identité et sens.
Fort en :
- Développement culturel
- Mission et vision
- L'image de marque
- Obtenir une transformation ou un changement
Ce modèle fonctionne au niveau de l'histoire et de la conscience.
🧠 Big Five - dimensions stables de la personnalité
Le Big Five repose sur des bases scientifiques et mesure cinq dimensions :
- Ouverture
- Conscience professionnelle
- Extraversion
- Plaisir
- Stabilité émotionnelle
Le modèle mesure des traits de personnalité relativement stables.
Fort en :
- La sélection
- Développement du leadership
- Estimations à long terme
- Composition de l'équipe stratégique
Moins adapté pour :
- Moins accessible, il faut beaucoup “creuser” pour en faire quelque chose.
- Interventions rapides de l'équipe
- Formats ludiques
Le Big Five est un outil structurel de la personnalité. Les questions sont très pertinentes pour s'engager avec les gens sur....
🧩 MBTI - préférences cognitives
Le MBTI est basé sur les travaux de Jung et fonctionne avec quatre dimensions privilégiées :
- Extraversion - Introversion
- Sensation - Intuition
- Pensée - Sentiment
- Juger - Percevoir
Cela donne 16 combinaisons différentes possibles. ENTP, ENFJ,...
Le modèle mesure la manière dont les gens traitent les informations et prennent des décisions.
Fort en :
- Auto-réflexion
- Comprendre la diversité de pensée
- Dialogue d'équipe
Ne convient pas pour :
- Prévisions de performance
- La sélection
Le MBTI concerne les préférences et non les aptitudes. À notre sens, les 16 différences rendent l'exercice plus complexe dans les ateliers, mais pour une réflexion personnelle, il est tout à fait approprié. Les 4 axes offrent une grande marge de manœuvre pour répondre aux questions.
🔺 Ennéagramme - pulsions et mécanismes d'adaptation
L'Ennéagramme distingue 9 types, chacun avec :
- Motivation principale
- Anxiété fondamentale
- Direction de la contrainte
- Orientation de la croissance
Le modèle prend en compte les moteurs sous-jacents et les schémas automatiques.
Fort en :
- Coaching
- Développement du leadership
- Sensibilisation au comportement face au stress
Ne convient pas pour :
- Diagnostic rapide de l'équipe
- Construction d'une équipe légère
Ce modèle touche à l'identité et nécessite un accompagnement attentif.
⚙️ Working Genius - l'énergie dans le processus de travail
Le génie du travail par Lencioni décrit les six énergies nécessaires pour faire passer le travail de l'idée à l'exécution :
L'émerveillement - L'invention - Le discernement - La galvanisation - L'habilitation - La ténacité
Le modèle mesure Ce qui dynamise une personne dans le processus de travail.
Fort en :
- Expliquer et optimiser la dynamique d'équipe
- Répartition des tâches
- Motivation
- Prévention de l'épuisement professionnel
- Optimiser le déroulement du projet
N'est pas destiné à :
- Analyse approfondie de la personnalité
Ce qui compte, ce n'est pas qui vous êtes, mais où vous coulez.
Ce que tous ces modèles ont en commun
Ils sont précieux.
Mais ils examinent chacun une couche différente :
- Comportement
- Interaction
- Cognition
- Personnalité
- L'énergie
- Dynamique collective
- Id.
Et c'est là que les choses se gâtent souvent.
Le véritable changement : du modèle à la couche organisationnelle
La question n'est pas de savoir :
“Quel test devons-nous faire ?”
La question est la suivante :
À quel niveau de notre organisation se situe le problème ?
Je distingue six niveaux de culture organisationnelle.
Question clé : nous comprenons-nous les uns les autres ?
Symptômes :
- Tensions
- Interprétations erronées
- Le retour d'information devient personnel
Modèles adaptés :
- DISC
- Rose de Leary
Question clé : chacun est-il dans son élément ?
Symptômes :
- Fatigue
- Répartition inéquitable du travail
- Faible engagement
- Beaucoup de départs, peu d'arrivées
Modèles adaptés :
- Le génie du travail
- Les talents dans le collectif
Question clé : notre processus fonctionne-t-il ?
Symptômes :
- Beaucoup de réunions, peu de résultats
- Les idées restent sur la table
- Suivi insuffisant
Dans ce cas, les cadres de processus sont parfois plus importants que les tests de personnalité. Même si, bien sûr, il est utile de savoir ce qui dynamise vos collaborateurs 😉 .
Question clé : comment grandir en tant que leader ?
Symptômes :
- Modèles récurrents
- Des styles qui s'opposent
- Une auto-réflexion limitée
Modèles adaptés :
- Les cinq grands
- Ennéagramme
- MBTI
Question clé : qui voulons-nous être ?
Symptômes :
- Faible engagement
- Valeurs non exprimées
- Résistance au changement
Modèles adaptés :
- Archétypes
- Modèles de valeur
- Cadres systémiques
Question clé : notre organisation est-elle clairement construite ?
Symptômes :
- Des rôles peu clairs
- La prise de décision est bloquée
- Manque de responsabilité
C'est souvent à ce niveau qu'il n'est pas nécessaire de procéder à des essais, mais qu'une conception claire peut s'avérer utile.
Pourquoi cette distinction est-elle cruciale ?
De nombreuses organisations commettent cette erreur :
Ils ont un problème de structure ; et donc de passer un test de personnalité.
Ils ont un problème de culture et organiser un team building.
Ils ont un problème d'énergie et analyser les comportements.
Ce n'est pas un manque d'engagement.
Il s'agit d'une erreur de diagnostic.
Du renforcement de l'esprit d'équipe au renforcement de la culture organisationnelle
Le renforcement de l'esprit d'équipe est précieux.
Les tests de personnalité peuvent être utiles.
Mais seulement s'ils s'inscrivent dans le cadre de la conception générale.
Une métaphore :
Construire une équipe sans architecture, c'est comme construire une belle cuisine dans une maison dont les fondations sont fissurées.
L'architecte examine d'abord :
- Principes de base
- Structure de soutien
- Flux d'énergie
- Cohérence
Et choisit ensuite l'instrument adéquat.
Et surtout si les tests de personnalité ne sont pas utilisés pour entamer des conversations. Si l'on s'en tient à un test, il vaut mieux ne rien faire - ou jouer au paintball avec son équipe.
L'invitation
Vous n'êtes peut-être pas à la recherche d'un test.
Peut-être cherchez-vous à obtenir des éclaircissements sur.. :
- Les fissures de votre architecture
- Où se trouvent les fuites d'énergie ?
- Là où la culture se heurte
- Là où le leadership se bloque
Les tests de personnalité permettent d'approfondir la conversation.
L'architecture détermine le changement durable.
Vous voulez savoir à quel niveau organisationnel se situe votre question ?
Dans ce cas, nous n'entamerons pas de test.
Nous commençons par un exposé sur l'architecture.
L'action de connexion dans le moule
14 juillet 2026
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