Situationeel leiderschap: 4 stijlen, voorbeelden & 6 tips
Kan iemand het niet, of wil iemand het niet?
Elke leider kent het: een medewerker die niet levert. En dan komt de hamvraag. Kan die het niet, of wil die het niet?
Het lijkt een simpele vraag, maar het antwoord zit vaak dieper. Iemand die wil maar nog niet kan, heeft iets anders nodig dan iemand die perfect kan maar de goesting kwijt is. En dezelfde medewerker kan bij de ene taak een kei zijn en bij de andere nog volop zoeken.
Daarom bestaat er geen leiderschapsstijl die altijd werkt. Zijden handschoenen bij de één, een stevig gesprek bij de ander. Het kunst is weten wanneer je wat inzet. En dat is minder buikgevoel dan je denkt: er zit een logica achter.
Haal je de verschillende situaties door elkaar, dan roer je met veel overtuiging in de verkeerde pot.
En nee, leiderschap is geen exclusieve club voor managers. In ieder van ons zit een leider. Soms moet die schelp gewoon even open.
Dans cet article
Quelle est ta préférence en matière de leadership ?
Faites le test de talents gratuit et recevez immédiatement votre profil de leadership ainsi que des conseils personnalisés dans votre boîte mail.
Wat is situationeel leiderschap?
Situationeel leiderschap betekent dat je je stijl afstemt op de persoon én op de taak. Geen standaardmenu, wel maatwerk.
Het model komt van Paul Hersey en Ken Blanchard, eind jaren ‘60. Hun inzicht: wat een medewerker van jou nodig heeft, hangt af van twee dingen.
🛠️ Skill: hoe bekwaam is iemand voor deze taak?
🔥 Will: hoe betrokken en gemotiveerd is iemand?
Daartegenover zet je twee knoppen waaraan je als leider kan draaien: sturing (zeggen wat, hoe en wanneer) en soutien (luisteren, aanmoedigen, meedenken). Draai je aan die knoppen, dan krijg je vier stijlen:
S1 – Leiden · veel sturing, weinig ondersteuning
Voor wie wil, maar het nog niet kan. Denk aan de enthousiaste nieuwkomer. Geef heldere instructies, korte deadlines en precieze feedback.
S2 – Begeleiden · veel sturing, veel ondersteuning
Voor wie de eerste stappen zet en merkt dat het moeilijker is dan gedacht. Het enthousiasme zakt. Blijf richting geven, maar leg ook uit waarom en moedig aan.
S3 – Steunen · weinig sturing, veel ondersteuning
Voor wie het eigenlijk kan, maar twijfelt of zich minder betrokken voelt. Hier helpt geen extra instructie. Wel luisteren, overleggen en vertrouwen geven.
S4 – Delegeren · weinig sturing, weinig ondersteuning
Voor wie kan én wil. Geef ruimte en ga uit de weg. Hier blijven micromanagen is de snelste manier om een topper te demotiveren.
De crux? Medewerkers schuiven op dat model heen en weer. Een nieuwe taak, een reorganisatie of een moeilijke periode thuis, en je topper zit plots terug in S2. Situationeel leiden is dus geen etiket plakken, maar blijven kijken.
En dat is moeilijker dan het klinkt. Gedrag aan de oppervlakte vertelt zelden het hele verhaal. Iemand die zich verzet, mist misschien geen motivatie maar vertrouwen. Iemand die altijd vriendelijk ja knikt, mist misschien net verantwoordelijkheid.
En ja, soms is er ook exit. (Maar pas nadat je samen bent ingedoken in de waarom van het uitblijven van wil en skill).
Je moet de lat wel zetten.
Zelf ook aan de slag omtrent leiderschap?
Twee cases uit onze eigen mosselpot tonen waarom.
Case 1: Een training lost niet alles op
Een intercommunale vroeg ons om een zeventigtal medewerkers meer inzicht te geven in hun eigen gedrag. De organisatie zat midden in een grote transformatie. Doel: mensen helpen om daar beter mee om te gaan.
Tot de eerste sessies begonnen.
Een deel van de groep stond met de armen gekruist. Hun boodschap: “Het probleem is niet ons gedrag. Het probleem is de afstand tussen bestuur, management en ons. Niemand luistert.”
Anderen stonden wél open voor de training.
Dus hebben we het traject bijgestuurd. Want wie zich niet gehoord voelt, verandert niet door een training rond gedrag. Eerst dialoog en vertrouwen, dan pas vaardigheden.
💡 De les: weerstand betekent niet automatisch dat iemand niet wil leren. Soms zit het probleem gewoon ergens anders.
Case 2: De mantel der liefde is geen werkjas
Een manager van een federaal overheidsbedrijf geloofde rotsvast in zijn team. Iedereen deed zijn best. Iedereen had goede bedoelingen.
Toch haalden twee medewerkers de lat niet.
Medewerker één wilde vooruit, maar miste bepaalde vaardigheden. Collega’s sprongen bij. Hier was coaching de juiste zet. Duidelijk een skill-verhaal.
Medewerker twee was een ander verhaal. Vaak afwezig, moeilijk bereikbaar, deadlines gemist, werk dat collega’s moesten rechtzetten. De frustratie in het team borrelde stevig.
En de manager? Die bleef vooral de zonnige kant zien.
Ons advies:
- Help de manager het verschil te zien tussen niet kunnen en geen verantwoordelijkheid opnemen.
- Leg samen met het team de lat. Welke kwaliteit verwachten we? Welke afspraken gelden rond bereikbaarheid, deadlines en samenwerking?
Zo spreek je mensen aan op hun verantwoordelijkheid, zonder dat het een verwijtenfestival wordt.
💡 De les: vertrouwen in mensen is goud waard. Maar vertrouwen is geen excuus om problemen onder de mat te vegen.
Hulp nodig bij het ontwikkelen van leiderschap?
Leiderschaps ontwikkeling: zes tips met een hoek af
Zoek het aha-moment. Begrip begint bij inzicht in wat er écht speelt. Wij geloven dat je met een spel dit op een leuke, doch gerichte manier kan blootleggen.
Stem af op de persoon. De ene heeft coaching nodig, de andere duidelijke verwachtingen.
Leg samen de lat. Maak concreet wat jullie als team willen bereiken.
Durf kwetsbaar te zijn. Verkeerd ingeschat? Zeg het en stuur bij.
Skill of will? Ontbreken vaardigheden, investeer in ontwikkeling. Ontbreekt verantwoordelijkheid, maak heldere afspraken.
Spreek elkaar aan. Een sterk team durft verwachtingen op tafel te leggen.
Persoonlijk leiderschap ontwikkelen: begin bij jezelf
Sterk leiderschap start niet bij je team, maar in de spiegel. Stel je eigen aannames in vraag. Luister naar wat mensen echt nodig hebben. En pas je aan wanneer de situatie erom vraagt.
Want niet iedereen heeft hetzelfde nodig om te groeien.
Situationeel leiderschap = ondersteunen waar het kan, verantwoordelijkheid benoemen waar het moet. Goed kijken, écht luisteren, durven bijsturen.
Benieuwd waar jouw team zit op skill en will? Plan een kennismaking en wij denken mee.
2 novembre 2026
26 octobre 2026
Nederlands (België) 
English (UK) 
Français